El lunes, una persona de la plantilla no llega al turno y el resto tiene que reorganizarse; al mismo tiempo, otra lleva varios días de baja médica. El absentismo laboral es el tiempo de trabajo que se pierde por ausencias, aunque la cifra puede incluir motivos muy distintos y no indica por sí sola que alguien haya cometido un fraude.
La causa de la ausencia cambia cómo debe interpretarse
- Ausentismo no significa fraude: una baja médica y una falta injustificada son situaciones diferentes.
- La tasa agrupa motivos distintos: conviene separar las bajas por incapacidad temporal del resto de ausencias.
- La empresa puede actuar ante incumplimientos: las faltas injustificadas repetidas pueden tener consecuencias disciplinarias.
- La prevención empieza por el patrón: revisar cuándo y dónde se concentran las ausencias ayuda a buscar causas organizativas.
La tasa mezcla bajas médicas, permisos y ausencias injustificadas
Una baja médica puede dejar un puesto sin cubrir, igual que un permiso remunerado, pero no son lo mismo para quien analiza el dato. Las estadísticas de absentismo pueden incluir horas perdidas por incapacidad temporal (IT), permisos y otras causas; por eso, una tasa alta no demuestra que haya muchas faltas injustificadas.
En la medición que publica el XV Informe Adecco sobre absentismo laboral, el absentismo total cerró 2025 en el 7,68% de las horas pactadas y la IT representó el 5,97%. La diferencia apunta a un matiz útil: las bajas médicas explican la mayor parte de esa tasa, mientras que el resto reúne causas diversas, algunas previstas por la ley y otras que la empresa puede revisar desde la organización del trabajo.
También conviene distinguir el absentismo del presentismo: en este último caso, la persona acude al trabajo, pero un problema de salud o unas condiciones inadecuadas reducen su capacidad para trabajar. Si solo se cuentan las ausencias, ese deterioro queda fuera del indicador.
Una tasa del 7,68% equivale a unas dieciséis jornadas de ocho horas al año
Un porcentaje anual parece abstracto hasta que se traduce en planificación. El mismo informe estima que cada persona trabajadora perdió una media de 10,9 horas al mes por absentismo en 2025; anualizadas, son 130,8 horas, el equivalente a unas 16,4 jornadas de ocho horas. Es una media estadística, no una previsión para cada empleado o empresa.
Para una pequeña empresa, esa referencia sirve para pensar en cobertura: si varias ausencias coinciden en un mismo turno, la carga cae sobre quienes sí están presentes y puede afectar a entregas, atención al cliente o plazos. Mi criterio es empezar por el coste operativo y las causas registradas, sin convertir una media nacional en una sospecha sobre cada persona.
El despido objetivo por absentismo dejó de existir, pero las faltas injustificadas pueden sancionarse
Se sigue repitiendo que acumular bajas médicas permite despedir por absentismo. Ese despido objetivo fue derogado en 2020: el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores ya no permite extinguir un contrato por alcanzar un determinado porcentaje de ausencias, aunque estuvieran justificadas.
La derogación no elimina las consecuencias de faltar sin justificación. El artículo 54.2.a del Estatuto contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad como posible incumplimiento grave y culpable, que puede dar lugar a despido disciplinario. La empresa debe atender a los hechos, a la gravedad y a las reglas aplicables, incluido el convenio colectivo; una baja médica correctamente tramitada no se convierte en una falta injustificada por el simple hecho de que el puesto quede descubierto.
Si recibes una comunicación disciplinaria, guarda la carta, los justificantes y los mensajes relacionados con la ausencia, y consulta cuanto antes con la representación legal de la plantilla o con un profesional laboralista. Los plazos para impugnar una decisión pueden ser breves y dependen del caso. Este texto es informativo y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista; consulta antes de decidir cómo responder.
Si tienes una baja médica, la empresa recibe el parte por vía telemática
Un trámite que suele causar confusión cambió en 2023. El Real Decreto 1060/2022 eliminó la obligación de entregar a la empresa la copia del parte médico de baja, confirmación o alta: el servicio de salud o la mutua transmite los datos al INSS y este comunica a la empresa la información administrativa correspondiente.
Eso no convierte en buena idea desaparecer sin avisar. Comunica la ausencia a la empresa por el canal habitual cuanto antes, conserva la copia que te entregue el profesional sanitario y revisa que la fecha de alta y tu reincorporación queden claras. Si RRHH afirma que falta el parte, puedes indicar que el envío se realiza por vía telemática y pedir que compruebe la comunicación recibida.
| Situación | Qué puede estar pasando | Qué hacer |
|---|---|---|
| Estás de baja, pero RRHH registra la ausencia como injustificada | La comunicación telemática puede no haberse reflejado aún o puede haber un error administrativo. | Notifica la situación por escrito, conserva la copia médica y solicita que revisen el registro. |
| La ausencia no tiene parte médico ni otro justificante | La empresa puede tratarla como injustificada, según el motivo y las reglas aplicables. | Explica la causa y aporta la documentación disponible; pide que te indiquen cómo se ha registrado. |
| La fecha de alta no coincide con la fecha esperada | La fecha válida es la que figura en la comunicación médica, no una previsión informal. | Confirma la fecha con el servicio sanitario y acuerda con la empresa la reincorporación. |
Para reducir ausencias repetidas, busca primero el patrón que se puede corregir
Si las ausencias se concentran en un turno, una tarea física o un equipo concreto, la respuesta más útil puede estar en la carga de trabajo, la prevención de riesgos o la cobertura de horarios. Si aparecen dispersas y responden a motivos distintos, la misma medida difícilmente servirá para todo el mundo. Separar causas y áreas evita confundir una baja legítima con un problema de organización.
Una empresa puede registrar el motivo y la duración de cada ausencia con acceso limitado a los datos necesarios, comparar las incidencias por equipos y revisar si hay tareas especialmente exigentes o turnos difíciles de cubrir. La finalidad es detectar patrones laborales, no pedir diagnósticos médicos ni crear listas informales de personas sospechosas.
Cuando el dato apunta a condiciones del puesto, la prevención y una planificación más realista ofrecen una respuesta más sólida que penalizar indiscriminadamente. Y cuando hay faltas sin justificar, conviene aplicar las reglas con documentación y proporcionalidad. La cifra ayuda a localizar el problema; la causa indica qué hacer después.