Te entregan una carta de despido y la explicación no encaja con lo que ocurrió en el trabajo. Puede tratarse de un despido improcedente si la empresa no prueba los hechos que alega o incumple las formalidades exigidas, aunque una posible vulneración de derechos puede llevar a una calificación distinta.
La carta de despido abre una decisión con plazos y consecuencias distintas
- La improcedencia se refiere a la causa o la forma del despido.
- La declaración puede llegar por acuerdo en conciliación o por resolución judicial.
- La empresa suele elegir entre readmitir o indemnizar, con una excepción para la representación laboral.
- La impugnación tiene un plazo breve de caducidad; conviene revisar la fecha de efectos cuanto antes.
La improcedencia cuestiona los motivos o la forma del despido
La palabra “improcedente” no describe una opinión sobre si la decisión empresarial fue justa en sentido cotidiano. Es una calificación legal: el despido no queda respaldado por los hechos que la empresa atribuye a la persona trabajadora o no respeta los requisitos formales aplicables.
En un despido disciplinario, por ejemplo, la carta debe concretar los hechos y la fecha de efectos. Si el motivo es una supuesta desobediencia, pero la comunicación solo habla de “pérdida de confianza” sin explicar qué ocurrió, esa falta de detalle puede ser relevante al impugnar. La empresa tendrá que defender los motivos que comunicó, no improvisar otros en el juicio.
La improcedencia puede reconocerse en conciliación o declararse judicialmente. No se produce automáticamente porque la persona trabajadora discrepe de la carta o porque la empresa ofrezca dinero al extinguir el contrato.
Improcedente, procedente y nulo llevan a resultados diferentes
Una carta puede parecer discutible y aun así no encajar en la misma categoría que otro despido. La distinción importa porque cambia el resultado: el Estatuto de los Trabajadores contempla el despido como procedente, improcedente o nulo.
- Procedente: la empresa acredita la causa que comunicó y cumple las formalidades que correspondan.
- Improcedente: no acredita los hechos alegados o el despido incumple los requisitos formales aplicables.
- Nulo: el despido se basa en discriminación o vulnera derechos fundamentales, además de determinados supuestos de protección que establece la ley.
Un despido durante una baja médica, un embarazo o una reducción de jornada no se convierte por ese solo dato en nulo; hay que examinar la causa, las circunstancias y la protección legal aplicable. Si aparecen indicios de discriminación o represalia, yo no reduciría el análisis a discutir la indemnización: la posible nulidad puede cambiar el remedio y exige revisar el caso con especial cuidado.
En un despido disciplinario, la audiencia previa puede ser decisiva
Hay una formalidad que ha ganado peso en los despidos disciplinarios recientes: dar a la persona trabajadora una oportunidad de defenderse antes de despedirla. El Tribunal Supremo, en la sentencia STS 1250/2024, de 18 de noviembre, aplicó el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que no pueda exigirse razonablemente esa audiencia al empleador.
La doctrina posterior del Tribunal Supremo ha mantenido ese criterio, pero también ha tratado de forma distinta los despidos anteriores al cambio jurisprudencial. Por eso, que no haya habido audiencia previa no resuelve por sí solo cualquier caso: hay que comprobar cuándo se produjo el despido, qué circunstancias existían y si había una razón que justificara omitirla.
También puede haber garantías adicionales por el convenio colectivo o por la condición de representante legal o sindical. La carta, las comunicaciones previas y el convenio aplicable ayudan a determinar si la empresa siguió el procedimiento exigido.
La papeleta de conciliación detiene el reloj, pero no lo reinicia sin límite
El plazo para impugnar es corto y se cuenta en días hábiles. La Ley reguladora de la jurisdicción social fija 20 días hábiles desde el despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo; después, el plazo se reanuda según cuándo se celebre el acto o el tiempo transcurrido sin celebrarse.
En la práctica, identifica primero la fecha de efectos que aparece en la carta, guarda una copia y reúne contrato, nóminas, comunicaciones y cualquier documento relacionado con los hechos. La papeleta se presenta ante el servicio de mediación o conciliación competente en la comunidad autónoma; si no hay acuerdo, puede presentarse demanda ante el juzgado de lo social. La conciliación se considera cumplida si transcurren treinta días hábiles sin que se celebre.
| Situación | Qué puede indicar | Qué hacer |
|---|---|---|
| La carta usa acusaciones generales y no concreta hechos | Puede existir un problema de forma o de prueba | Conservar la carta y contrastar cada acusación con documentos y mensajes |
| La empresa alega una conducta que se niega o que tiene contexto distinto | La controversia dependerá de los hechos que puedan acreditarse | Ordenar la cronología y localizar testigos o registros pertinentes |
| Hay indicios de discriminación o represalia | Podría plantearse la nulidad, según las circunstancias | Recopilar pruebas y pedir asesoramiento laboral con rapidez |
| Se trata de un despido disciplinario sin audiencia previa | La omisión puede ser relevante, con matices según la fecha y el caso | Revisar la fecha del despido, el convenio y las comunicaciones previas |
La suspensión no equivale a disponer de un plazo nuevo completo. Si presentas la papeleta cerca del final del plazo, el tiempo restante vuelve a correr cuando corresponde; por eso conviene anotar las fechas de presentación y de conciliación.
La indemnización cambia si el contrato empezó antes de febrero de 2012
Cuando se declara la improcedencia, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores da a la empresa, por regla general, cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir o pagar la indemnización legal. Si elige la readmisión, corresponden salarios de tramitación en los términos previstos por la ley; si no elige dentro del plazo, se entiende que opta por readmitir.
Para los contratos suscritos desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con prorrateo por periodos inferiores al año y un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato comenzó antes, la disposición transitoria undécima del Estatuto establece un cálculo por tramos: 45 días por año por el periodo anterior a esa fecha y 33 por el posterior, con límites específicos. No basta con multiplicar la antigüedad total por una sola tarifa.
Si la persona despedida es representante legal de la plantilla o delegada sindical, la opción entre readmisión e indemnización le corresponde a ella, y conserva el derecho a salarios de tramitación en cualquiera de las dos opciones. Es una excepción que conviene detectar antes de aceptar como inevitable la decisión empresarial.
La carta es el punto de partida, no la última palabra
Mi criterio es empezar por tres comprobaciones: qué hechos aparecen por escrito, qué pruebas los contradicen y cuándo vence el plazo para reclamar. Esa revisión separa una discusión sobre la causa de un posible defecto formal o de una vulneración de derechos, que pueden conducir a resultados distintos.
Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional del derecho laboral. Antes de aceptar un acuerdo o dejar pasar el plazo, consulta con un abogado, graduado social o sindicato que pueda revisar la carta y las circunstancias concretas del despido.